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两位年轻人刚进入公司第一天,就跟老板提了要求:要求公司包食宿,住有空调的单间,每餐要四菜一汤。
为了留住人才,老板答应了。
可随后几天,他发现这两名学中医的年轻人竟然分辨不出药材的成色、品质,结果导致他们用高价采购了低质的原材料,加大了公司运营的成本。
并且老板还发现,两个人的动手能力很差,让他们把一摞文件打印出来,再用电脑打孔装订成册,他们竟然说上大学时没学过打孔,不会做。
于是,老板派一名秘书教了他们好几遍,但他们很不虚心,一边唠叨这么简单,一边漫不经心地东张西望,结果学了一天也没有学会。
最终,老板不得不把两个人全开除了。
上大学时不好好学习,学校没能培养出来立即可以做事的人,而企业又不愿意做义务教员,是企业不喜爱年轻人的根本原因。
但是仅仅通过一两个案例,并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人,对于那些专业知识过硬,基础扎实,实践能力强,具备良好职业素养的年轻人,老板们应该转变思路,给他们一个施展才华的机会。
其实,对年轻人委以重任,让他们充分发挥自己的才智、热情和创造力,从某种意义上来说也是给企业一个机会,因为年轻人具有特有的思想和积极向上的朝气,会为企业带来难得的新气象,确保企业常盛、常新,不断发展。
在这一点上,马云就做得非常好,对于人才,他可谓是来者不拒。
在一次校园招聘会上,阿里巴巴要招聘50名员工。
马云对记者这样说:“50人的名额是我们人力资源部门定出来的,我还觉得太少。
只要是人才,我们都要,有200人我也要。”
1932年,受到美国经济大萧条影响,凯迪拉克汽车连年亏损,通用汽车公司的董事会召开会议,准备让凯迪拉克公司停产,就在董事会进行讨论的时候,凯迪拉克公司里一位名叫尼古拉斯?德雷斯塔特的年轻工程师闯进会议室,请求大家给他10分钟时间,让他提出一个可以在一年半内让凯迪拉克起死回生的方案。
时任通用汽车总裁的阿尔弗雷德?斯隆答应了他的这个请求,当德雷斯塔特讲完他的方案后,斯隆当即决定任命他为凯迪拉克公司的主管。
在德雷斯塔特的领导下,凯迪拉克最终起死回生,1934年销量上涨到11468辆;1941年,产品销量达到新高60037辆;1962年,这一高利润车型的销售量接近160000辆,德雷斯塔特不仅拯救了凯迪拉克公司,而且让它成为通用汽车公司的摇钱树。
在很多情况下,领导者都不会像斯隆那样刚毅果断地做出决策,他们往往重视“资历”
胜于重视“能力”
,总认为“姜是老的辣”
,总是担心年轻人办事不牢靠,办砸了自己得担责任。
确实,一个人的资历是由多年的工作积累而来的,资历高的人,一般思想成熟,比起年轻人,在技术、管理等方面经验比较丰富。
但是,资历只是反映过去的工作经历,不能说明以后的发展。
而且,在某些时候,一些人的资历高仅仅是因为工作时间长,其工作能力并不突出。
相对于这些人,年轻人精力充沛、吃苦耐劳。
他们朝气蓬勃,最积极,最有生气,乐于学习,善于探索,勇于创新,接受信息和更新知识的能力强,对新事物最敏锐,没有保守思想。
据统计,诺贝尔奖从1901年颁发到1983年,获物理学、化学、生理学和医学奖的330多人,其中13是35岁以下的年轻人。
所以说,一个优秀的企业家能够做到大胆起用年轻人,如果过分重视资历,无论什么重任都是资历高者优先,就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春,从而打击人才的积极性,影响其才能的发挥,降低企业的工作效率。
人才长期受到压制,就会另择高枝,“以资择人”
的标准也会令其他有能力者望而却步、另谋他途。
如果一个企业的人才不断外流,又没有新的人才补充,就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样,必然是缺少活力的,长此下去,就会导致企业的衰败。
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